근로계약의 유형: 어떤 상황에 어떤 계약을 쓰나요?

노동법은 사용자의 필요에 따라 여러 유형의 근로계약을 인정합니다. 알맞은 유형을 선택하면 해지, 보상, 보험 신고 등 이후의 모든 단계가 쉬워집니다. 잘못된 유형을 선택하면 노동법원에서 계약이 다른 유형으로 인정되는 경우가 많습니다.

결정표

종료일이 없는 계약으로, 일반 원칙입니다. 기간제 계약에 필요한 객관적 사유가 없으면, 명칭이 무엇이든 계약은 기간의 정함이 없는 계약으로 봅니다. 고용 보호, 해고 예고 기간, 퇴직금은 이 유형의 계약에 온전히 적용됩니다.

객관적 조건이 있을 때만 체결할 수 있습니다.

반복 체결 금지: 중대한 사유가 없으면 기간제 계약을 연속해서 두 번 이상 체결할 수 없습니다. 그렇지 않으면 계약은 처음부터 기간의 정함이 없는 계약으로 봅니다.

기간제 계약은 기간이 끝나면 자동으로 종료되므로 해고 예고 수당이 발생하지 않습니다. 다만 대법원(Yargıtay)의 확립된 판례에 따라 1년 이상 지속된 기간제 계약이 기간 만료로 끝나면 퇴직금을 지급합니다. 양식: 기간제 근로계약서

주당 근로시간이 비교 가능한 전일제 근로자의 3분의 2 이하인 직원에 대해 체결합니다. 임금과 분할 가능한 권리는 근로시간에 비례하며, SGK 신고는 시간 단위로 합니다. 자세히: 단시간 근로

직원이 사용자가 마련한 업무 조직 안에서 기술적 통신 수단을 이용해 재택 또는 사업장 밖에서 업무를 수행하는 것입니다. 서면 계약이 필수입니다. 원격근무 · 원격근무 계약서

별도의 계약 유형이 아니라 계약에 추가하는 조항입니다. 수습기간

기간이 1년 이상인 기간제 계약은 서면으로 체결해야 합니다.
서면 계약을 체결하지 않은 경우 사용자는 늦어도 2개월 이내에 직원의 일반적·특수한 근로조건, 1일 또는 주당 근로시간, 임금과 부가 급여, 임금 지급 기간, 기간제라면 그 기간, 해지 조건을 적은 서면 문서를 주어야 합니다.
실무에서는 유형과 관계없이 모든 근로계약을 서면으로 체결하실 것을 권합니다. 분쟁 시 서면 계약이 가장 강력한 증거입니다.