사용자의 해지: 유효한 사유, 정당한 사유, 고용 보장

근로자와 헤어지는 것은 사용자가 가장 신중하게 관리해야 하는 결정 중 하나입니다. 절차를 지키지 않은 해지는 정당한 이유가 있더라도 복직이나 보상금으로 끝날 수 있습니다. 이 글에서는 해지를 결정하기 전에 스스로에게 물어야 할 질문을 따라 절차를 살펴봅니다.

질문 1: 근로자가 고용 보장의 적용을 받습니까?

다음 요건을 모두 충족하면 근로자는 고용 보장의 적용을 받습니다.

고용 보장의 적용을 받는 근로자의 계약은 유효한 사유가 있어야만 해지할 수 있습니다. 적용 범위 밖의 근로자는 예고 기간을 지키고 퇴직금을 지급하면 해지할 수 있지만, 해지권 남용은 보상금 사유가 될 수 있습니다.

사유 유형	예
근로자의 능력	비슷한 업무를 하는 사람에 비해 지속적으로 낮은 성과, 직무 적합성에 영향을 주는 건강 문제
근로자의 행위	잦은 지각, 경고에도 불구하고 직무 태만, 동료와의 지속적인 불화
경영상 필요	매출 감소, 부서 폐쇄, 신기술 도입, 구조조정

유효한 사유가 아닌 것도 법에 열거되어 있습니다: 노동조합 가입, 근로자 대표 활동, 진정이나 소송 제기, 인종, 성별, 혼인 여부, 가족 부양 책임, 임신, 출산, 종교와 정치적 견해, 출산휴가, 질병으로 인한 일시적 결근.

경영상 필요에 따른 해지에서는 해지가 최후의 수단이었다는 점(다른 직위에 배치할 가능성이 없었다는 점)과 사용자가 결정에서 일관되게 행동했다는 점도 보여 줄 수 있어야 합니다.

소명: 행위나 성과와 관련된 사유로 해지하기 전에는 근로자의 소명을 받아야 합니다. 소명을 위한 합리적인 기간을 주고 절차를 서면으로 기록합니다.
서면 및 사유 명시 해지: 해지 통지는 서면으로 하고, 해지 사유를 명확하고 구체적으로 밝혀야 합니다. 양식: 해지 통지서
예고 기간: 예고 기간을 지키거나, 그 기간의 임금을 미리 지급합니다.
지급: 퇴직금, 예고수당(예고하지 않은 경우), 미사용 연차휴가 수당, 마지막 달 임금을 지급합니다.
SGK: 올바른 퇴직 코드로 10일 이내에 퇴직 신고를 합니다: SGK 퇴직 코드

근로자가 도덕 및 신의성실 원칙에 반하는 중대한 행위(예: 절도, 사용자 모욕, 무단결근)를 한 경우 사용자는 예고 없이, 퇴직금을 지급하지 않고 계약을 해지할 수 있습니다. 두 가지 기간이 중요합니다.

사건은 서면 기록, 증인, 서신으로 문서화해야 합니다. 분쟁이 생기면 정당한 사유의 입증 책임은 사용자에게 있습니다. SGK 신고에서는 사건에 맞는 코드 42~50 중 하나를 선택합니다.

고용 보장의 적용을 받는 근로자는 해지 통지 송달일부터 1개월 이내에 먼저 조정인에게 신청하고, 합의가 이루어지지 않으면 노동법원에 복직 소송을 제기할 수 있습니다: 노동법상 조정

해지가 무효로 판단되면 사용자는 1개월 이내에 근로자를 복직시키거나, 4~8개월분 임금에 해당하는 미복직 보상금을 지급해야 합니다. 또한 소송 기간 중 근로하지 못한 기간에 대해 최대 4개월분의 임금과 그 밖의 권리가 근로자에게 지급됩니다.

법적 근거: 노동법 제4857호 제17조, 제18조, 제19조, 제20조, 제21조, 제25조, 제26조, 노동법원법 제7036호 제3조.