Pemutusan oleh pemberi kerja: alasan yang sah dan alasan mendesak
Pemutusan kontrak kerja oleh pemberi kerja: cakupan perlindungan kerja, alasan yang sah, meminta pembelaan, pemutusan tertulis dan beralasan, masa pemberitahuan, pemutusan seketika karena alasan mendesak, proses pengembalian ke pekerjaan dan daftar periksa sebelum pemutusan.
Berpisah dengan karyawan adalah salah satu keputusan yang harus dikelola pemberi kerja dengan paling hati-hati. Pemutusan yang dilakukan tanpa mengikuti prosedur dapat berakhir dengan pengembalian ke pekerjaan atau kompensasi meskipun ada alasan yang baik. Dalam artikel ini kami membahas prosesnya melalui pertanyaan yang perlu Anda ajukan sebelum memutuskan untuk melakukan pemutusan.
Pertanyaan 1: Apakah karyawan tercakup perlindungan kerja?
Karyawan tercakup perlindungan kerja jika semua syarat berikut terpenuhi:
- 30 atau lebih karyawan bekerja di tempat kerja tersebut (tempat kerja dalam sektor yang sama dihitung bersama),
- Karyawan memiliki masa kerja sekurang-kurangnya enam bulan,
- Kontraknya waktu tidak tertentu,
- Karyawan bukan wakil pemberi kerja yang mengelola seluruh usaha.
Kontrak karyawan yang tercakup perlindungan kerja hanya dapat diputus karena alasan yang sah (geçerli neden). Bagi karyawan di luar cakupan, pemutusan dapat dilakukan dengan mematuhi masa pemberitahuan dan membayar pesangon (kıdem tazminatı); namun, penyalahgunaan hak memutus dapat menimbulkan kompensasi.
Pertanyaan 2: Apa yang dimaksud alasan yang sah?
| Kelompok alasan | Contoh |
|---|---|
| Kemampuan karyawan | Kinerja yang secara konsisten rendah dibandingkan dengan mereka yang melakukan pekerjaan serupa, masalah kesehatan yang memengaruhi kecakapan untuk pekerjaan |
| Perilaku karyawan | Sering terlambat masuk kerja, melalaikan tugas meskipun telah diperingatkan, ketidakcocokan terus-menerus dengan rekan kerja |
| Kebutuhan usaha | Penjualan menurun, penutupan suatu departemen, peralihan ke teknologi baru, restrukturisasi |
Alasan yang tidak sah juga disebutkan dalam Undang-Undang: keanggotaan serikat pekerja, menjadi wakil pekerja, mengajukan pengaduan atau gugatan, ras, jenis kelamin, status perkawinan, tanggung jawab keluarga, kehamilan, kelahiran, agama dan pandangan politik, cuti melahirkan dan ketidakhadiran sementara karena sakit.
Dalam pemutusan berdasarkan kebutuhan usaha, juga harus dapat ditunjukkan bahwa pemutusan adalah upaya terakhir (tidak ada kemungkinan mempekerjakan di posisi lain) dan bahwa pemberi kerja bertindak konsisten dalam keputusannya.
Pertanyaan 3: Apakah saya mengikuti prosedur?
- Pembelaan: sebelum pemutusan karena alasan yang berkaitan dengan perilaku atau kinerja, pembelaan karyawan harus diminta. Diberikan waktu yang wajar untuk pembelaan dan prosesnya didokumentasikan secara tertulis.
- Pemutusan tertulis dan beralasan: pemberitahuan pemutusan harus dibuat secara tertulis dan alasan pemutusan harus dinyatakan dengan jelas dan tepat. Templat: Pemberitahuan pemutusan
- Masa pemberitahuan: masa ini dipatuhi, atau upah untuk masa tersebut dibayar di muka.
- Pembayaran: pesangon, uang pengganti masa pemberitahuan (jika pemberitahuan tidak diberikan), uang pengganti cuti tahunan yang belum diambil dan upah bulan terakhir dibayar.
- SGK: pemberitahuan keluar kerja disampaikan dalam 10 hari dengan kode keluar yang benar: Kode keluar SGK
Masa pemberitahuan
| Masa kerja | Masa pemberitahuan |
|---|---|
| Kurang dari 6 bulan | 2 minggu |
| 6 bulan – 1,5 tahun | 4 minggu |
| 1,5 tahun – 3 tahun | 6 minggu |
| Lebih dari 3 tahun | 8 minggu |
Perhitungan: Masa pemberitahuan dan uang penggantinya · Pesangon
Pemutusan seketika karena alasan mendesak (haklı neden)
Dalam hal perilaku serius karyawan yang bertentangan dengan kesusilaan dan iktikad baik (misalnya pencurian, menghina pemberi kerja, tidak masuk tanpa izin), pemberi kerja dapat memutus kontrak tanpa pemberitahuan dan tanpa membayar pesangon. Dua batas waktu sangat penting:
- Hak memutus harus digunakan dalam enam hari kerja sejak mengetahui kejadian tersebut,
- Dan dalam hal apa pun dalam satu tahun sejak kejadian terjadi.
Kejadian tersebut harus didokumentasikan dengan catatan tertulis, saksi dan korespondensi. Dalam sengketa, beban pembuktian alasan mendesak ada pada pemberi kerja. Dalam pemberitahuan kepada SGK, dipilih salah satu kode 42–50 yang sesuai dengan kejadian.
Jika karyawan mengajukan keberatan
Karyawan yang tercakup perlindungan kerja terlebih dahulu mengajukan permohonan kepada mediator dalam satu bulan sejak pemberitahuan pemutusan diterima; jika tidak tercapai kesepakatan, ia dapat mengajukan gugatan pengembalian ke pekerjaan di pengadilan hubungan industrial: Mediasi dalam hukum ketenagakerjaan
Jika pemutusan dinyatakan tidak sah, pemberi kerja harus mempekerjakan kembali karyawan dalam satu bulan atau membayar kompensasi karena tidak mempekerjakan kembali sebesar upah empat sampai delapan bulan. Selain itu, karyawan dibayar upah dan hak lainnya untuk masa ia tidak dipekerjakan selama gugatan, sampai empat bulan.
Daftar periksa sebelum pemutusan
- Apakah alasan pemutusan didokumentasikan secara tertulis?
- Jika alasannya perilaku atau kinerja, apakah pembelaan sudah diminta?
- Apakah kemungkinan mempekerjakan di posisi lain sudah dipertimbangkan?
- Apakah pemberitahuan pemutusan disiapkan secara tertulis, beralasan dan dalam bentuk yang dapat disampaikan?
- Apakah kompensasi dan tuntutan sudah dihitung?
- Apakah ada proses untuk barang inventaris dan hak akses? Berita acara serah terima peralatan · Daftar periksa keluar karyawan
Layanan kami yang terkait: Pemutusan dan perlindungan kerja
Dasar hukum: Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 4857 pasal 17, 18, 19, 20, 21, 25 dan 26; Undang-Undang Pengadilan Ketenagakerjaan No. 7036 pasal 3.