雇用主による解約：有効な理由、正当な理由と雇用保障
雇用主による雇用契約の解約：雇用保障の範囲、有効な理由、弁明の聴取、書面で理由を付した解約、予告期間、正当な理由による即時解約、復職手続と解約前チェックリスト。
従業員と別れることは、雇用主が最も慎重に進めるべき判断の一つです。手続を守らずに解約すると、正当な理由があっても復職や補償という結果になりかねません。本記事では、解約を決める前に確認すべき質問に沿って手続を見ていきます。
質問 1：従業員は雇用保障の対象か
次の条件をすべて満たす場合、従業員は雇用保障の対象です。
- 事業所で 30 人以上が働いている（同じ業種の事業所は合算）
- 従業員の勤続が少なくとも 6 か月ある
- 契約が無期である
- 従業員が事業全体を管理する雇用主代理人ではない
雇用保障の対象となる従業員の契約は、有効な理由がなければ解約できません。対象外の従業員については、予告期間を守り勤続補償金を支払えば解約できますが、解約権の濫用は補償の原因になりえます。
質問 2：有効な理由とは何か
| 理由の区分 | 例 |
|---|---|
| 従業員の能力 | 同様の仕事をする人と比べて継続的に低い成績、職務への適性に影響する健康上の問題 |
| 従業員の行動 | 頻繁な遅刻、警告にもかかわらず職務を怠る、同僚との継続的な不和 |
| 経営上の必要 | 売上の減少、部門の閉鎖、新技術への移行、組織再編 |
法律は、有効な理由にならないものも挙げています。労働組合への加入、従業員代表であること、苦情や訴えの提起、人種、性別、婚姻状況、家族的責任、妊娠、出産、宗教と政治的意見、出産休暇、病気による一時的な欠勤です。
経営上の必要による解約では、解約が最後の手段であったこと（他のポストでの雇用の可能性がなかったこと）と、雇用主が判断において一貫して行動したことも示せなければなりません。
質問 3：手続を守ったか
- 弁明： 行動や能力に関する理由で解約する前に、従業員の弁明を聴かなければなりません。弁明のための相当な期間を与え、経過を書面で記録します。
- 書面で理由を付した解約： 解約通知は書面で行い、解約の理由を明確かつ具体的に記載しなければなりません。ひな形：解約通知書
- 予告期間： 期間を守るか、期間分の賃金を前払いします。
- 支払： 勤続補償金、予告手当（予告しなかった場合）、未消化の年次休暇の賃金、最終月の賃金を支払います。
- SGK： 離職届を正しい離職コードで 10 日以内に提出します：SGK 離職コード
予告期間
| 勤続期間 | 予告期間 |
|---|---|
| 6 か月未満 | 2 週間 |
| 6 か月 – 1.5 年 | 4 週間 |
| 1.5 年 – 3 年 | 6 週間 |
| 3 年超 | 8 週間 |
正当な理由による即時解約
従業員が道徳と信義誠実に反する重大な行為（例：窃盗、雇用主への侮辱、無断欠勤）をした場合、雇用主は予告なしに、勤続補償金を支払わずに契約を解約できます。重要な期限は 2 つです。
- 解約権は、事実を知ってから 6 営業日以内に行使しなければならない
- いずれにせよ、事実の発生から 1 年以内でなければならない
事実は書面の記録、証人、やり取りで記録しなければなりません。紛争になった場合、正当な理由の立証責任は雇用主にあります。SGK への届出では、事実に合ったコード 42–50 のいずれかを選びます。
従業員が異議を唱えた場合
雇用保障の対象となる従業員は、解約通知の送達から 1 か月以内にまず調停人に申し立て、合意に至らなければ労働裁判所に復職の訴えを起こせます：労働法における調停
解約が無効とされた場合、雇用主は 1 か月以内に従業員を復職させるか、4 か月から 8 か月分の賃金に相当する不復職補償を支払わなければなりません。さらに、訴訟中に働かなかった期間の賃金とその他の権利が、最大 4 か月分支払われます。
解約前チェックリスト
- 解約の理由を書面で記録しているか
- 理由が行動や能力であれば、弁明を聴いたか
- 他のポストでの雇用の可能性を検討したか
- 解約通知書を書面で、理由を付して、送達できる形で準備したか
- 補償と債権を計算したか
- 貸与品とアクセス権の手続はあるか。貸与品の受渡記録 · 退職時チェックリスト
関連サービス：解約と雇用保障
法的根拠： 労働法第 4857 号 17 条、18 条、19 条、20 条、21 条、25 条、26 条、労働裁判所法第 7036 号 3 条。