Kündigung durch den Arbeitgeber: gültiger Grund, wichtiger Grund und Kündigungsschutz
Die Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber: Anwendungsbereich des Kündigungsschutzes, gültige Gründe, Einholung einer Stellungnahme, schriftliche und begründete Kündigung, Kündigungsfristen, fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, das Verfahren zur Weiterbeschäftigung und eine Checkliste vor der Kündigung.
Die Trennung von einem Arbeitnehmer gehört zu den Entscheidungen, die ein Arbeitgeber am sorgfältigsten steuern muss. Eine Kündigung ohne Einhaltung des Verfahrens kann selbst bei einem guten Grund mit Weiterbeschäftigung oder Entschädigung enden. In diesem Beitrag gehen wir den Prozess anhand der Fragen durch, die Sie sich vor der Kündigungsentscheidung stellen sollten.
Frage 1: Genießt der Arbeitnehmer Kündigungsschutz?
Der Arbeitnehmer genießt Kündigungsschutz, wenn alle folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:
- Im Betrieb arbeiten 30 oder mehr Arbeitnehmer (Betriebe derselben Branche werden zusammengerechnet),
- Der Arbeitnehmer ist mindestens sechs Monate beschäftigt,
- Der Vertrag ist unbefristet,
- Der Arbeitnehmer ist kein Arbeitgebervertreter, der den gesamten Betrieb leitet.
Der Vertrag eines Arbeitnehmers mit Kündigungsschutz kann nur aus einem gültigen Grund gekündigt werden. Bei Arbeitnehmern außerhalb des Anwendungsbereichs kann unter Einhaltung der Kündigungsfrist und Zahlung der Abfindung gekündigt werden; ein Missbrauch des Kündigungsrechts kann jedoch eine Entschädigung auslösen.
Frage 2: Was ist ein gültiger Grund?
| Gruppe von Gründen | Beispiele |
|---|---|
| Fähigkeiten des Arbeitnehmers | Dauerhaft geringe Leistung im Vergleich zu Kollegen mit ähnlicher Tätigkeit, gesundheitliche Probleme, die die Eignung für die Tätigkeit beeinträchtigen |
| Verhalten des Arbeitnehmers | Häufiges Zuspätkommen, Vernachlässigung von Pflichten trotz Abmahnungen, anhaltende Unverträglichkeit mit Kollegen |
| Betriebliche Erfordernisse | Umsatzrückgang, Schließung einer Abteilung, Umstellung auf neue Technologie, Umstrukturierung |
Auch die Gründe, die nicht gültig sind, nennt das Gesetz: Gewerkschaftsmitgliedschaft, Tätigkeit als Arbeitnehmervertreter, Einreichung einer Beschwerde oder Klage, ethnische Herkunft, Geschlecht, Familienstand, familiäre Pflichten, Schwangerschaft, Geburt, Religion und politische Anschauung, Mutterschaftsurlaub und vorübergehende Abwesenheit wegen Krankheit.
Bei betriebsbedingten Kündigungen muss außerdem nachgewiesen werden können, dass die Kündigung das letzte Mittel war (dass keine Weiterbeschäftigung auf einer anderen Stelle möglich war) und dass der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung konsequent gehandelt hat.
Frage 3: Habe ich das Verfahren eingehalten?
- Stellungnahme: Vor einer verhaltens- oder leistungsbedingten Kündigung muss die Stellungnahme des Arbeitnehmers eingeholt werden. Für die Stellungnahme wird eine angemessene Frist gewährt, und der Vorgang wird schriftlich dokumentiert.
- Schriftliche und begründete Kündigung: Die Kündigungserklärung muss schriftlich erfolgen, und der Kündigungsgrund muss klar und eindeutig angegeben werden. Vorlage: Kündigungsschreiben
- Kündigungsfrist: Die Frist wird eingehalten oder die Vergütung für die Frist im Voraus gezahlt.
- Zahlungen: Abfindung, Vergütung für die Kündigungsfrist (falls die Frist nicht gewährt wurde), Abgeltung nicht genommenen Jahresurlaubs und der Lohn des letzten Monats werden gezahlt.
- SGK: Die Abmeldung wird innerhalb von 10 Tagen mit dem richtigen Austrittscode eingereicht: SGK-Austrittscodes
Kündigungsfristen
| Dauer der Beschäftigung | Kündigungsfrist |
|---|---|
| Weniger als 6 Monate | 2 Wochen |
| 6 Monate – 1,5 Jahre | 4 Wochen |
| 1,5 Jahre – 3 Jahre | 6 Wochen |
| Mehr als 3 Jahre | 8 Wochen |
Berechnung: Kündigungsfrist und Vergütung · Abfindung
Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
Bei schwerwiegendem Verhalten des Arbeitnehmers, das gegen Sitte und Treu und Glauben verstößt (z. B. Diebstahl, Beleidigung des Arbeitgebers, unentschuldigtes Fehlen), kann der Arbeitgeber den Vertrag ohne Einhaltung einer Frist und ohne Zahlung einer Abfindung kündigen. Zwei Fristen sind entscheidend:
- Das Kündigungsrecht muss innerhalb von sechs Arbeitstagen ab Kenntnis des Ereignisses ausgeübt werden,
- Und in jedem Fall innerhalb eines Jahres nach dem Ereignis.
Das Ereignis muss mit schriftlichen Protokollen, Zeugen und Korrespondenz dokumentiert werden. Im Streitfall trägt der Arbeitgeber die Beweislast für den wichtigen Grund. In der Meldung an die SGK wird einer der zum Ereignis passenden Codes 42–50 gewählt.
Wenn der Arbeitnehmer widerspricht
Ein Arbeitnehmer mit Kündigungsschutz wendet sich innerhalb eines Monats nach Zustellung der Kündigung zunächst an einen Mediator; kommt keine Einigung zustande, kann er vor dem Arbeitsgericht auf Weiterbeschäftigung klagen: Mediation im Arbeitsrecht
Wird die Kündigung für unwirksam erklärt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entweder innerhalb eines Monats weiterbeschäftigen oder eine Entschädigung für die Nichtweiterbeschäftigung in Höhe von vier bis acht Monatslöhnen zahlen. Zusätzlich werden dem Arbeitnehmer für die Zeit, in der er während des Prozesses nicht beschäftigt war, Lohn und sonstige Ansprüche für bis zu vier Monate gezahlt.
Checkliste vor der Kündigung
- Ist der Kündigungsgrund schriftlich dokumentiert?
- Wurde bei verhaltens- oder leistungsbedingten Gründen eine Stellungnahme eingeholt?
- Wurde eine Weiterbeschäftigung auf einer anderen Stelle geprüft?
- Ist das Kündigungsschreiben schriftlich, begründet und in zustellbarer Form vorbereitet?
- Wurden Entschädigungen und Forderungen berechnet?
- Gibt es ein Verfahren für übergebene Arbeitsmittel und Zugangsrechte? Übergabeprotokoll für Arbeitsmittel · Checkliste für den Austritt
Unsere zugehörige Leistung: Kündigung und Kündigungsschutz
Rechtsgrundlage: Arbeitsgesetz Nr. 4857 Art. 17, 18, 19, 20, 21, 25 und 26; Arbeitsgerichtsgesetz Nr. 7036 Art. 3.