Despido por el empleador: causa válida, causa justificada y protección frente al despido
La extinción del contrato de trabajo por el empleador: ámbito de la protección frente al despido, causas válidas, audiencia previa del empleado, despido escrito y motivado, plazos de preaviso, despido inmediato por causa justificada, el procedimiento de readmisión y una lista de comprobación previa al despido.
Separarse de un empleado es una de las decisiones que el empleador debe gestionar con más cuidado. Un despido hecho sin seguir el procedimiento puede acabar en readmisión o indemnización aunque exista un buen motivo. En este artículo recorremos el proceso a través de las preguntas que conviene hacerse antes de decidir el despido.
Pregunta 1: ¿Está el empleado protegido frente al despido?
El empleado está protegido si se cumplen todas las condiciones siguientes:
- En el centro trabajan 30 o más empleados (se suman los centros del mismo sector),
- El empleado tiene al menos seis meses de antigüedad,
- El contrato es indefinido,
- El empleado no es un representante del empleador que dirige toda la empresa.
El contrato de un empleado protegido solo puede extinguirse por una causa válida. Para los empleados fuera de este ámbito, el despido puede hacerse respetando el preaviso y pagando la indemnización por antigüedad; no obstante, el abuso del derecho a despedir puede dar lugar a una indemnización.
Pregunta 2: ¿Qué es una causa válida?
| Grupo de causas | Ejemplos |
|---|---|
| Capacidad del empleado | Rendimiento bajo de forma continuada en comparación con quienes hacen un trabajo similar, problemas de salud que afectan a la aptitud para el puesto |
| Conducta del empleado | Llegar tarde con frecuencia, desatender las tareas pese a las advertencias, incompatibilidad persistente con los compañeros |
| Necesidades de la empresa | Caída de las ventas, cierre de un departamento, paso a una nueva tecnología, reestructuración |
La Ley también enumera las causas que no son válidas: afiliación sindical, representación de los trabajadores, presentación de una queja o demanda, raza, sexo, estado civil, responsabilidades familiares, embarazo, parto, religión y opinión política, permiso de maternidad y ausencia temporal por enfermedad.
En los despidos por necesidades de la empresa, también debe poder demostrarse que el despido fue el último recurso (que no había posibilidad de empleo en otro puesto) y que el empleador actuó de forma coherente en su decisión.
Pregunta 3: ¿He seguido el procedimiento?
- Audiencia previa: antes de un despido por motivos de conducta o rendimiento, debe oírse al empleado. Se le concede un plazo razonable y el proceso se documenta por escrito.
- Despido escrito y motivado: la comunicación del despido debe hacerse por escrito y la causa debe indicarse de forma clara y precisa. Modelo: Carta de despido
- Preaviso: se respeta el plazo o se paga por adelantado la retribución correspondiente.
- Pagos: se abonan la indemnización por antigüedad, la indemnización por falta de preaviso (si no se concedió), las vacaciones no disfrutadas y el salario del último mes.
- SGK: la baja se presenta en un plazo de 10 días con el código de baja correcto: Códigos de baja de la SGK
Plazos de preaviso
| Antigüedad | Plazo de preaviso |
|---|---|
| Menos de 6 meses | 2 semanas |
| 6 meses – 1,5 años | 4 semanas |
| 1,5 años – 3 años | 6 semanas |
| Más de 3 años | 8 semanas |
Cálculo: Preaviso y retribución · Indemnización por antigüedad
Despido inmediato por causa justificada
En caso de conductas graves del empleado contrarias a la moral y la buena fe (p. ej., robo, insultos al empleador, ausencias sin permiso), el empleador puede extinguir el contrato sin preaviso y sin pagar indemnización por antigüedad. Hay dos plazos decisivos:
- El derecho a despedir debe ejercerse en los seis días hábiles siguientes a conocer el hecho,
- Y, en todo caso, en el plazo de un año desde que ocurrió.
El hecho debe documentarse con actas escritas, testigos y correspondencia. En caso de litigio, la carga de probar la causa justificada recae en el empleador. En la comunicación a la SGK se elige uno de los códigos 42–50 que corresponda al hecho.
Si el empleado se opone
El empleado protegido acude primero a un mediador en el plazo de un mes desde la notificación del despido; si no hay acuerdo, puede presentar una demanda de readmisión ante el juzgado de lo social: Mediación en el derecho laboral
Si el despido se declara nulo, el empleador debe readmitir al empleado en el plazo de un mes o pagar una indemnización por no readmisión equivalente a entre cuatro y ocho meses de salario. Además, se pagan al empleado el salario y demás derechos del período en que no trabajó durante el pleito, hasta cuatro meses.
Lista de comprobación previa al despido
- ¿Está documentada por escrito la causa del despido?
- Si la causa es la conducta o el rendimiento, ¿se oyó al empleado?
- ¿Se valoró la posibilidad de empleo en otro puesto?
- ¿Está preparada la carta de despido por escrito, motivada y en forma notificable?
- ¿Se han calculado las indemnizaciones y créditos?
- ¿Hay un procedimiento para los bienes asignados y los accesos? Acta de entrega de equipos · Lista de comprobación de la baja
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Base legal: Ley del Trabajo n.º 4857 arts. 17, 18, 19, 20, 21, 25 y 26; Ley de Juzgados de lo Social n.º 7036 art. 3.