إنهاء صاحب العمل للعقد: السبب الصحيح والسبب المشروع والأمان الوظيفي
إنهاء صاحب العمل لعقد العمل: نطاق الأمان الوظيفي، والأسباب الصحيحة، وأخذ الدفاع، والإنهاء المكتوب والمسبَّب، ومدد الإشعار، والإنهاء الفوري لسبب مشروع، وإجراءات الإعادة إلى العمل، وقائمة تحقق قبل الإنهاء.
الافتراق عن عامل من القرارات التي يجب على صاحب العمل إدارتها بأكبر قدر من العناية. فالإنهاء الذي يتم دون اتباع الإجراءات قد ينتهي بالإعادة إلى العمل أو التعويض حتى لو وُجد سبب وجيه. ونستعرض في هذا المقال الإجراءات عبر الأسئلة التي ينبغي أن تطرحها قبل اتخاذ قرار الإنهاء.
السؤال 1: هل العامل مشمول بالأمان الوظيفي؟
يكون العامل مشمولاً بالأمان الوظيفي إذا توافرت جميع الشروط التالية:
- يعمل في مكان العمل 30 عاملاً أو أكثر (تُحسب أماكن العمل في القطاع نفسه معاً)،
- للعامل أقدمية ستة أشهر على الأقل،
- العقد غير محدد المدة،
- ليس العامل ممثلاً لصاحب العمل يدير المنشأة كلها.
لا يجوز إنهاء عقد العامل المشمول بالأمان الوظيفي إلا لسبب صحيح. أما العاملون خارج النطاق فيجوز إنهاء عقودهم بمراعاة مدة الإشعار ودفع تعويض نهاية الخدمة؛ لكن إساءة استعمال حق الإنهاء قد ترتّب تعويضاً.
السؤال 2: ما السبب الصحيح؟
| مجموعة الأسباب | أمثلة |
|---|---|
| كفاءة العامل | أداء منخفض باستمرار مقارنة بمن يؤدون عملاً مماثلاً، ومشكلات صحية تؤثر في اللياقة للعمل |
| سلوك العامل | كثرة التأخر عن العمل، وإهمال الواجبات رغم الإنذارات، وعدم الانسجام المستمر مع الزملاء |
| متطلبات المنشأة | انخفاض المبيعات، وإغلاق قسم، والانتقال إلى تقنية جديدة، وإعادة الهيكلة |
يذكر القانون أيضاً الأسباب التي لا تُعد صحيحة: العضوية النقابية، وتمثيل العاملين، وتقديم شكوى أو دعوى، والعرق، والجنس، والحالة الاجتماعية، والمسؤوليات الأسرية، والحمل، والولادة، والدين والرأي السياسي، وإجازة الأمومة والغياب المؤقت بسبب المرض.
في الإنهاء القائم على متطلبات المنشأة يجب أيضاً إمكان إثبات أن الإنهاء هو الملاذ الأخير (أي عدم وجود إمكانية للتشغيل في وظيفة أخرى) وأن صاحب العمل تصرف باتساق في قراره.
السؤال 3: هل اتبعت الإجراءات؟
- الدفاع: قبل الإنهاء لأسباب تتعلق بالسلوك أو الأداء يجب أخذ دفاع العامل. وتُمنح مهلة معقولة للدفاع وتُوثَّق الإجراءات كتابةً.
- الإنهاء المكتوب والمسبَّب: يجب أن يكون إشعار الإنهاء مكتوباً وأن يُبيَّن سبب الإنهاء بوضوح ودقة. النموذج: إشعار الإنهاء
- مدة الإشعار: تُراعى المدة، أو يُدفع أجرها مقدماً.
- المدفوعات: يُدفع تعويض نهاية الخدمة، وتعويض الإشعار (إذا لم يُمنح الإشعار)، وأجر الإجازة السنوية غير المستخدمة، وأجر الشهر الأخير.
- SGK: يُقدَّم إشعار ترك العمل خلال 10 أيام بالرمز الصحيح: رموز ترك العمل لدى SGK
مدد الإشعار
| مدة الخدمة | مدة الإشعار |
|---|---|
| أقل من 6 أشهر | 2 أسبوعان |
| 6 أشهر – 1.5 سنة | 4 أسابيع |
| 1.5 سنة – 3 سنوات | 6 أسابيع |
| أكثر من 3 سنوات | 8 أسابيع |
الحساب: مدة الإشعار وتعويضه · تعويض نهاية الخدمة
الإنهاء الفوري لسبب مشروع
في حالات السلوك الجسيم للعامل المخالف للأخلاق وحسن النية (مثل السرقة، وإهانة صاحب العمل، والغياب دون إذن)، يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد دون إشعار ودون دفع تعويض نهاية الخدمة. ومهلتان حاسمتان:
- يجب استخدام حق الإنهاء خلال ستة أيام عمل من العلم بالواقعة،
- وفي جميع الأحوال خلال سنة واحدة من وقوعها.
يجب توثيق الواقعة بمحاضر مكتوبة وشهود ومراسلات. وعند النزاع يقع عبء إثبات السبب المشروع على صاحب العمل. وفي الإشعار لدى SGK يُختار أحد الرموز 42–50 المطابق للواقعة.
إذا اعترض العامل
يلجأ العامل المشمول بالأمان الوظيفي أولاً إلى وسيط خلال شهر واحد من تبليغ إشعار الإنهاء؛ وإذا لم يتم الاتفاق، يمكنه رفع دعوى الإعادة إلى العمل أمام محكمة العمل: الوساطة في قانون العمل
إذا قُضي ببطلان الإنهاء، يجب على صاحب العمل إما إعادة العامل خلال شهر واحد أو دفع تعويض عدم الإعادة بما يعادل أجر أربعة إلى ثمانية أشهر. وفوق ذلك يُدفع للعامل الأجر والحقوق الأخرى عن الفترة التي لم يعمل فيها أثناء الدعوى، حتى أربعة أشهر.
قائمة تحقق قبل الإنهاء
- هل سبب الإنهاء موثق كتابةً؟
- إذا كان السبب يتعلق بالسلوك أو الأداء، هل أُخذ الدفاع؟
- هل نُظر في إمكانية التشغيل في وظيفة أخرى؟
- هل أُعدّ إشعار الإنهاء مكتوباً ومسبَّباً وبصيغة قابلة للتبليغ؟
- هل حُسبت التعويضات والمطالبات؟
- هل توجد إجراءات للعهد وصلاحيات الدخول؟ محضر العهدة · قائمة تحقق ترك العامل العمل
خدمتنا ذات الصلة: الإنهاء والأمان الوظيفي
الأساس القانوني: قانون العمل رقم 4857 المواد 17، 18، 19، 20، 21، 25 و26؛ قانون محاكم العمل رقم 7036 المادة 3.