Licenciement par l’employeur : motif valable, juste motif et protection contre le licenciement
La rupture du contrat de travail par l’employeur : champ de la protection contre le licenciement, motifs valables, recueil des explications du salarié, licenciement écrit et motivé, délais de préavis, licenciement immédiat pour juste motif, procédure de réintégration et liste de contrôle avant le licenciement.
Se séparer d’un salarié est l’une des décisions que l’employeur doit gérer avec le plus de soin. Un licenciement prononcé sans respecter la procédure peut aboutir à une réintégration ou à une indemnisation, même en présence d’un bon motif. Dans cet article, nous parcourons la procédure à travers les questions à se poser avant de décider de licencier.
Question 1 : le salarié est-il protégé contre le licenciement ?
Le salarié est protégé si toutes les conditions suivantes sont réunies :
- L’établissement compte 30 salariés ou plus (les établissements du même secteur sont additionnés),
- Le salarié a au moins six mois d’ancienneté,
- Le contrat est à durée indéterminée,
- Le salarié n’est pas un représentant de l’employeur dirigeant l’ensemble de l’entreprise.
Le contrat d’un salarié protégé ne peut être rompu que pour un motif valable. Pour les salariés hors de ce champ, le licenciement peut intervenir en respectant le préavis et en versant l’indemnité d’ancienneté ; un abus du droit de licencier peut toutefois donner lieu à indemnisation.
Question 2 : qu’est-ce qu’un motif valable ?
| Catégorie de motifs | Exemples |
|---|---|
| Aptitude du salarié | Résultats durablement faibles par rapport aux collègues effectuant un travail similaire, problèmes de santé affectant l’aptitude au poste |
| Comportement du salarié | Retards fréquents, négligence des tâches malgré les avertissements, incompatibilité persistante avec les collègues |
| Nécessités de l’entreprise | Baisse des ventes, fermeture d’un service, passage à une nouvelle technologie, restructuration |
La loi énumère aussi les motifs qui ne sont pas valables : appartenance syndicale, représentation des salariés, dépôt d’une plainte ou d’une action en justice, origine, sexe, situation de famille, responsabilités familiales, grossesse, accouchement, religion et opinion politique, congé de maternité et absence temporaire pour maladie.
Pour les licenciements fondés sur les nécessités de l’entreprise, il faut aussi pouvoir démontrer que le licenciement était le dernier recours (aucun reclassement possible sur un autre poste) et que l’employeur a agi de manière cohérente.
Question 3 : ai-je respecté la procédure ?
- Explications : avant un licenciement pour comportement ou insuffisance professionnelle, les explications du salarié doivent être recueillies. Un délai raisonnable lui est accordé et la démarche est documentée par écrit.
- Licenciement écrit et motivé : la notification doit être faite par écrit et le motif doit être énoncé de façon claire et précise. Modèle : Lettre de licenciement
- Préavis : le délai est respecté ou la rémunération correspondante est versée d’avance.
- Paiements : l’indemnité d’ancienneté, l’indemnité de préavis (si le préavis n’a pas été accordé), l’indemnité de congés non pris et le salaire du dernier mois sont versés.
- SGK : la déclaration de sortie est déposée dans les 10 jours avec le bon code de sortie : Codes de sortie SGK
Délais de préavis
| Ancienneté | Délai de préavis |
|---|---|
| Moins de 6 mois | 2 semaines |
| 6 mois – 1,5 an | 4 semaines |
| 1,5 an – 3 ans | 6 semaines |
| Plus de 3 ans | 8 semaines |
Calcul : Préavis et indemnité · Indemnité d’ancienneté
Licenciement immédiat pour juste motif
En cas de comportement grave du salarié contraire aux bonnes mœurs et à la bonne foi (par exemple vol, insulte envers l’employeur, absence non autorisée), l’employeur peut rompre le contrat sans préavis et sans verser d’indemnité d’ancienneté. Deux délais sont déterminants :
- Le droit de licencier doit être exercé dans les six jours ouvrables suivant la connaissance des faits,
- Et en tout état de cause dans un délai d’un an à compter des faits.
Les faits doivent être documentés par des procès-verbaux, des témoignages et des échanges écrits. En cas de litige, la preuve du juste motif incombe à l’employeur. Dans la déclaration à la SGK, on choisit l’un des codes 42–50 correspondant aux faits.
Si le salarié conteste
Le salarié protégé saisit d’abord un médiateur dans le délai d’un mois suivant la notification du licenciement ; à défaut d’accord, il peut engager une action en réintégration devant le tribunal du travail : La médiation en droit du travail
Si le licenciement est jugé non valable, l’employeur doit soit réintégrer le salarié dans un délai d’un mois, soit lui verser une indemnité de non-réintégration égale à quatre à huit mois de salaire. En outre, le salaire et les autres droits de la période d’inactivité pendant le procès sont versés au salarié, dans la limite de quatre mois.
Liste de contrôle avant le licenciement
- Le motif du licenciement est-il documenté par écrit ?
- Si le motif tient au comportement ou à l’insuffisance professionnelle, les explications ont-elles été recueillies ?
- La possibilité d’un reclassement sur un autre poste a-t-elle été examinée ?
- La lettre de licenciement est-elle écrite, motivée et dans une forme permettant sa notification ?
- Les indemnités et créances ont-elles été calculées ?
- Existe-t-il une procédure pour le matériel remis et les droits d’accès ? Procès-verbal de remise de matériel · Liste de contrôle de sortie
Notre service associé : Licenciement et protection contre le licenciement
Base légale : Code du travail n° 4857 art. 17, 18, 19, 20, 21, 25 et 26 ; loi n° 7036 sur les tribunaux du travail art. 3.