労働法における義務的調停：雇用主はどう準備すべきか
労働訴訟の前提としての調停：義務となる請求、期限、会議への出席、雇用主の準備、合意書の効力、税務と SGK の側面、よくある誤り。
従業員が勤続補償金、時間外手当、復職を求めて訴えようとする場合、まず調停を経なければなりません。雇用主にとって、この手続は裁判をせずに低いコストで紛争を解決する機会です。しかし準備なしに会議に臨むと、機会がリスクに変わりかねません。
どの紛争で義務となるか
- 法律、個別または集団の労働契約に基づく従業員または雇用主の債権と補償の請求（勤続補償金、予告手当、時間外手当、年次休暇手当、祝日手当など）
- 復職請求
労働災害と職業病による補償請求、およびそれに関連する確認、異議、求償の訴えは、義務的調停の対象外です。
手続の流れ
| 手順 | 期間と内容 |
|---|---|
| 1. 申立て | 従業員が裁判所の調停事務所に申し立てる。復職の場合は解約通知の送達から 1 か月以内 |
| 2. 調停人の選任 | 事務所が名簿から調停人を選任し、当事者に電話、電子メール、正式な通知で連絡する |
| 3. 会議 | 調停人が当事者を集める。話合いの内容は秘密 |
| 4. 期間 | 申立てから 3 週間。必要な場合は最長 1 週間延長 |
| 5. 結果 | 合意または不合意の最終調書を作成する |
| 6. 訴訟 | 合意がなければ、従業員は最終調書の日から法定期間内に提訴できる |
欠席は高くつく
正当な理由なく最初の会議に出席しない当事者は、後の訴訟で全部または一部勝訴しても訴訟費用の全額を負担し、弁護士費用も認められません。そのため、招待には必ず応じ、出席できない場合は権限のある代理人または弁護士を立ててください。
雇用主の準備
会議の前に次のファイルを準備します。
- 計算： 自社の記録に基づき、従業員が請求しうるすべての項目を計算する：勤続補償金 · 解雇予告 · 時間外手当
- 書類： 雇用契約、給与明細、銀行の支払証明、出勤簿と入退室記録、休暇台帳、解約通知書、弁明の記録。
- リスク評価： 解約は有効な理由に基づいているか、手続は守られたか。雇用主による解約
- 権限： 出席者は会社を代表し合意する権限を持っていなければならない（署名証明または委任状）。
- 上限： いくらまでなら合意する用意があるかを事前に決めておく。
合意書の効力
- 当事者と調停人が署名した合意書は判決と同じ効力を持つ書類とみなされ、支払がなければ直接執行できます。
- 当事者は合意した事項について後から訴えることはできません。そのため、合意書には対象となる請求を一つずつ金額とともに列挙すべきです。
- 支払を銀行経由で、合意書に記載した日に行えば、後の紛争を防げます。
税務と SGK の側面
合意に基づいて支払う金額は、その性質ごとに別々に評価されます。勤続補償金は上限の範囲内で所得税が非課税ですが、時間外手当や休暇手当などの賃金的な支払には税と保険料の控除がかかります。合意書には、支払が総額か手取りか、どの項目に関するものかを明記すべきです。復職をめぐる合意では、復職させないことに対する補償と待機期間の賃金を区別することも重要です。
従業員の SGK 離職コードは、合意の内容と整合していなければなりません：SGK 離職コード
よくある誤り
- 調停人の招待を真剣に受け止めない、または会議に出席しない
- 支払項目を分けずに「合計 X リラ」で合意する
- 合意の対象外の請求を未解決のままにする
- 現金で支払う
調停とは別に、雇用関係の終了後に作成する免除証書の有効性には独自のルールがあります：免除証書
法的根拠： 労働裁判所法第 7036 号 3 条、民事紛争の調停に関する法律第 6325 号、労働法第 4857 号 20 条。