Розірвання договору роботодавцем: обґрунтована причина, поважна причина та гарантія зайнятості
Розірвання трудового договору роботодавцем: сфера дії гарантії зайнятості, обґрунтовані причини, отримання пояснень, письмове вмотивоване розірвання, строки попередження, негайне розірвання з поважної причини, процедура поновлення на роботі та контрольний список перед розірванням.
Розставання з працівником — одне з рішень, якими роботодавцю слід керувати найобережніше. Розірвання без дотримання процедури може закінчитися поновленням на роботі або компенсацією, навіть якщо причина вагома. У цій статті ми розглядаємо процес через запитання, які варто поставити собі, перш ніж ухвалювати рішення про розірвання.
Запитання 1: Чи поширюється на працівника гарантія зайнятості?
Гарантія зайнятості поширюється на працівника, якщо виконано всі такі умови:
- На підприємстві працює 30 або більше працівників (підприємства однієї галузі враховуються разом),
- працівник має стаж щонайменше шість місяців,
- договір безстроковий,
- працівник не є представником роботодавця, який керує всім підприємством.
Договір працівника, на якого поширюється гарантія зайнятості, можна розірвати лише з обґрунтованої причини. Щодо працівників, на яких вона не поширюється, розірвання можливе з дотриманням строку попередження та виплатою вихідної допомоги; однак зловживання правом на розірвання може спричинити компенсацію.
Запитання 2: Що є обґрунтованою причиною?
| Група причин | Приклади |
|---|---|
| Здібності працівника | Стабільно низькі результати порівняно з тими, хто виконує подібну роботу, проблеми зі здоров’ям, що впливають на придатність до роботи |
| Поведінка працівника | Часті запізнення на роботу, нехтування обов’язками попри попередження, стійка несумісність із колегами |
| Потреби підприємства | Падіння продажів, закриття підрозділу, перехід на нові технології, реструктуризація |
Причини, які не є обґрунтованими, також перелічено в Законі: членство в профспілці, представництво працівників, подання скарги чи позову, раса, стать, сімейний стан, сімейні обов’язки, вагітність, пологи, релігія та політичні погляди, відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами і тимчасова відсутність через хворобу.
У разі розірвання з причин, пов’язаних із потребами підприємства, також має бути можливість довести, що розірвання є крайнім заходом (що не було можливості працевлаштування на іншій посаді) і що роботодавець діяв послідовно у своєму рішенні.
Запитання 3: Чи дотримався я процедури?
- Пояснення: перед розірванням з причин, пов’язаних із поведінкою чи результатами роботи, необхідно отримати пояснення працівника. Для пояснення надається розумний строк, а процес документується письмово.
- Письмове вмотивоване розірвання: повідомлення про розірвання має бути письмовим, а причину розірвання слід зазначити чітко й конкретно. Шаблон: Повідомлення про розірвання
- Строк попередження: строк дотримується або оплата за цей строк виплачується наперед.
- Виплати: виплачуються вихідна допомога, компенсація за строк попередження (якщо попередження не надано), компенсація за невикористану щорічну відпустку та зарплата за останній місяць.
- SGK: повідомлення про звільнення подається протягом 10 днів із правильним кодом звільнення: Коди звільнення SGK
Строки попередження
| Стаж | Строк попередження |
|---|---|
| Менше 6 місяців | 2 тижні |
| 6 місяців – 1,5 року | 4 тижні |
| 1,5 року – 3 роки | 6 тижнів |
| Понад 3 роки | 8 тижнів |
Розрахунок: Строк і компенсація за строк попередження · Вихідна допомога
Негайне розірвання з поважної причини
У разі серйозної поведінки працівника, що суперечить моралі та добросовісності (наприклад, крадіжка, образа роботодавця, відсутність без дозволу), роботодавець може розірвати договір без попередження і без виплати вихідної допомоги. Критично важливі два строки:
- правом на розірвання слід скористатися протягом шести робочих днів з моменту, коли стало відомо про подію,
- і в будь-якому разі протягом одного року з моменту події.
Подію слід задокументувати письмовими записами, показаннями свідків і листуванням. У разі спору тягар доведення поважної причини лежить на роботодавці. У повідомленні до SGK обирається один із кодів 42–50, що відповідає події.
Якщо працівник заперечує
Працівник, на якого поширюється гарантія зайнятості, спочатку звертається до медіатора протягом одного місяця з дати вручення повідомлення про розірвання; якщо згоди не досягнуто, він може подати позов про поновлення на роботі до трудового суду: Медіація у трудовому праві
Якщо розірвання визнано недійсним, роботодавець має або поновити працівника протягом одного місяця, або виплатити компенсацію за непоновлення в розмірі зарплати за чотири–вісім місяців. Крім того, працівнику виплачуються зарплата та інші належні суми за період, протягом якого він не працював під час судового розгляду, до чотирьох місяців.
Контрольний список перед розірванням
- Чи задокументовано причину розірвання письмово?
- Якщо причина — поведінка чи результати роботи, чи отримано пояснення?
- Чи розглянуто можливість працевлаштування на іншій посаді?
- Чи підготовлено повідомлення про розірвання письмово, з обґрунтуванням і у формі, придатній для вручення?
- Чи розраховано компенсації та вимоги?
- Чи є процедура щодо виданого майна та прав доступу? Акт видачі майна · Контрольний список звільнення працівника
Наша пов’язана послуга: Розірвання договору та гарантія зайнятості
Правова підстава: Закон про працю № 4857, ст. 17, 18, 19, 20, 21, 25 і 26; Закон про трудові суди № 7036, ст. 3.