リモートワーク：契約、費用、データセキュリティ、労働安全衛生

パンデミックで広まったリモートワークは、多くの企業で定着しました。しかし「自宅で働いてよい」と言うだけでは、法的には十分ではありません。リモートワークは労働法で定義され、規則で詳しく定められた働き方です。

定義

リモートワークとは、従業員が雇用主の作った業務体制の中で、自宅で、または技術的な通信手段を使って職場の外で仕事を行う雇用関係です。完全なリモートワークのほか、週の何日かを職場で働くハイブリッド型もあります。

契約に含めるべき内容

リモートワークは書面で合意しなければなりません。契約には少なくとも次の内容を含めるべきです。

ひな形をご利用いただけます：リモートワーク契約

移行と復帰

• 在職中の従業員は、当事者の合意によりリモートワークに移行します。従業員の希望は雇用主が検討しますが、雇用主に受け入れる義務はありません。
• 職場の全部または一部にやむを得ない理由（感染症の流行や自然災害など）が生じた場合は、リモートワークへの移行に従業員の同意は不要です。
• 職場への復帰の条件は契約で定めておくべきです。重大な変更に当たる復帰の要求には、従業員の書面による同意が必要になることがあります。

平等な取扱い

リモートワークの従業員を、賃金、手当、研修、昇進、社会的権利の面で、職場の同等の従業員と異なって扱うことはできません。ただし、仕事の性質から生じる違い（たとえば職場で提供する食事は自宅では提供できない）は、正当な理由に基づくことができます。その場合は食事カードなどの代替手段を検討できます：食事手当の非課税

費用と税金

リモートワークの従業員のために雇用主が負担するインターネット、電気、機器の費用は、証拠書類の残し方によって税金と SGK の扱いが異なります。定額の「在宅勤務手当」は多くの場合賃金の性質を持ちます。適切な設計については：付加給付

個人データと守秘

• 雇用主は、データの保護と共有に関するルールをリモートワークの従業員に通知し、必要な研修を行います。
• 従業員は、雇用主が定めたルールを守らなければなりません。
• 従業員のコンピューターの監視などは、KVKK の透明性と比例性の原則に適合していなければなりません：従業員向け KVKK 通知文

労働安全衛生

雇用主は、仕事の性質に応じた労働安全衛生の措置をリモートワークの従業員に通知し、必要な研修を行い、健康診断を確保します。機器の安全のために必要な措置を講じます。リモートワークでは、労働災害の概念は、仕事中に、かつ仕事に関連して起きた出来事に適用されます：労働安全衛生の義務

海外からのリモートワーク

長期間海外から働く従業員は、その国の税務、社会保険、就労許可のルールのもとで独自の影響を生じさせ、会社にとって海外の恒久的施設のリスクを高めることがあります。このような希望を認める前に、一緒に状況を検討しましょう：海外に派遣する従業員

チェックリスト

• リモートワークを書面の契約にしたか
• 機器を記録とともに貸与したか 機器貸与記録
• 費用の方針を定めたか
• データセキュリティのルールを伝え、研修を行ったか
• 労働安全衛生の情報を伝えたか
• 勤務時間と連絡可能時間を定めたか

法的根拠： 労働法第 4857 号 14 条、リモートワーク規則（官報 10.03.2021）、個人データ保護法第 6698 号、労働安全衛生法第 6331 号。